Archive pour 3 septembre 2011

OPINION : « Un projet d’expatriation ne laisse aucune place à l’improvisation »

Ecrit par wediko sur . Publié dans Entreprise, Innovation, Miwablo

 

Quelles que soient leurs fonctions, les cadres ayant une expérience à l’international ont une rémunération sensiblement, supérieure de 50 % en moyenne, à ceux qui sont restés dans l’Hexagone. La finance est globale, les financiers doivent l’être aussi.

Partir : oui mais comment ? Cette décision ne s’improvise pas. Trois conseils pour les financiers qui veulent optimiser leur expatriation : 1) définissez un cahier des charges personnalisé de votre mobilité ; 2) communiquez positivement sur votre mobilité ; 3) négociez au mieux les modalités de votre départ.

1) La famille doit être dans la boucle

Pour apparaître déterminé face à votre employeur actuel ou potentiel, il faut arriver à lui montrer que votre famille l’est tout autant. Cette exigence est incontournable : il faut discuter et préalablement définir EN FAMILLE les grandes lignes de cette mobilité.

Pour être en phase avec vos proches sur le cahier des charges de votre mobilité, travaillez par « petites touches ». Faites-les d’abord rêver !

Suivent les questions pratiques et essentielles :

– Votre conjoint a un emploi auquel il tient, est-il prêt à l’abandonner, à vous suivre, dans quel délai ? De plus en plus de groupes offrent au conjoint un bilan de compétences qui lui permettra de mieux se positionner sur le marché local, profitez-en !

– Vous tenez à votre nouvel appartement ? Prenez vos dispositions pour le louer en « meublé », c’est un dispositif sécurisant.

– Vous êtes ambitieux pour vos enfants, inscrivez dans votre cahier des charges « n’importe où dès lors qu’il y a un lycée français ». Et il y a du choix avec plus de 400 établissements répartis dans 130 pays.

Peu de problèmes sont insolubles. Un directeur financier dans l’industrie basé à Paris s’était engagé auprès de son ex-femme à une garde alternée un grand week-end par mois de leurs enfants basés à Lyon. Je l’ai convaincu d’accepter un beau poste à Prague : 2 h d’avion Paris-Prague n’est pas plus compliqué que 2 h de TGV Paris-Lyon, c’est juste un peu plus cher, mais cela a été pris en compte dans le salaire.

2) Dire haut et fort ses velléités de mobilité

Le paramètre de la mobilité peut multiplier par 2 la taille de votre marché de l’emploi. Non seulement il augmente le nombre de postes auxquels vous pouvez prétendre mais il vous permettra d’être contacté plus souvent et d’élargir votre champ des possibles.

L’essentiel est de communiquer largement sur votre désir de mobilité : mentionnez-le sur votre CV à côté de votre situation familiale en choisissant la formule la mieux adaptée à votre cas (« grande mobilité à l’international », mobilité Europe et Amérique du Nord », « mobilité France et pays limitrophes… »). Partagez vos rêves d’expatriation avec vos collègues, vos amis, votre réseau, ils s’en souviendront.

Vous pouvez aussi jongler sur le côté un peu « indiscret » de certains réseaux sociaux : faites des photos de votre conjoint japonais, de votre pied-à-terre à New York, de vos nombreux voyages au bout du monde sans oublier vos nombreuses connexions en Asie que vous afficherez sur Linkedin.

Enfin, il n’y a pas d’âge pour un projet d’expatriation. La mobilité est même un antidote puissant contre le handicap de l’âge. Seniors sachez qu’une vraie disponibilité à l’international peut vous rajeunir de 5 à 10 ans en vous permettant d’être plus compétitifs par rapport à des plus jeunes.

3) CHECK LIST : ne rien oublier

Pour négocier au mieux les modalités de votre mobilité rappelez-vous que nombre de grands groupes ont élaboré des grilles de « package expatriation » très complètes. Par votre réseau essayez de vous procurer leur « draft list » pour ne rien oublier d’important. De ce point de vue, il est toujours utile de discuter avec des personnes qui ont connu ou connaissent l’expatriation. Essayez de savoir ce qu’ils ont demandé, ce qu’ils ont obtenu, ce qu’ils n’avaient pas anticipé.

En dehors des éléments courants, je suis notamment particulièrement attentif aux problèmes issus des périodes clés de la période d’essai et de la sortie en cas de licenciement. Si possible ne déménagez pas votre famille pendant votre période d’essai. Un usage assez courant est d’obtenir une indemnité d’hébergement jusqu’à la titularisation.

Attention au licenciement qui pourrait intervenir ultérieurement et ses conséquences (disponibilité pour retrouver du travail à distance, couverture des ASSEDIC, frais de déménagements qui seraient alors à votre charge…). Essayez d’obtenir un « golden parachute » minimum qui peut se ramener à une période de préavis un peu longue (trois à 6 mois) où vous serez déchargé de vos fonctions mais rémunéré.

Le « nec plus ultra » de la négociation est d’arriver à faire localiser le poste au mieux de votre propre intérêt. Dès lors que vos équipes sont délocalisées, ou que vous êtes en permanence dans les avions, votre « bureau » officiel peut être n’importe où, ou presque. J’ai connu un manager d’une multinationale de l’équipement informatique dont le prédécesseur américain avait son poste aux États–Unis avec une équipe sur les 5 continents, lui s’est fait basé à Paris avec son assistante à Francfort …

Plus vous aurez convaincu votre employeur que vous êtes « l’oiseau rare », plus vous serez en mesure de faire reconfigurer le poste en fonction de vos contraintes personnelles.

Francis Binoche

Francis Binoche est directeur au sein de Right Management Dirigeants, groupe de conseil en RH appartenant au groupe Manpower. Après une première carrière dans le secteur ancaire, ce consultant senior a rejoint Right Management où depuis 10 ans il accompagne et coache des cadres de haut niveau en mobilité externe, voire interne.

Florilège de petites discriminations ordinaires à l’œuvre dans le recrutement en finance

Ecrit par wediko sur . Publié dans Innovation

 

Avant de recevoir l’appel d’un recruteur ou d’un employeur, il y a tout un monde dont vous n’avez pas idée : la sélection des candidatures. Les « marqueurs de discrimination » comme on les appelle sobrement sont plus nombreux et plus souvent à l’œuvre que vous ne l’imaginez.

Des petits préjugés aux discriminations flagrantes en passant par des préférences qui ne résistent pas toujours à l’épreuve des compétences, nous avons collecté au fil des dernières semaines les propos (très) « limites » reportés par des recruteurs, et tenus par leurs clients tous secteurs financiers confondus (de l’assurance au conseil en passant par la banque, la gestion patrimoniale et la gestion d’actif).

Ces petites « phrases », nous les avons gardé anonymes, l’objectif n’étant pas ici de dénoncer mais plutôt de témoigner du chemin qu’il reste à faire…

Et des efforts tout le monde ou presque en fait, de l’avis des consultants interrogés. Sur le terrain, les démarches visant à atténuer les pratiques discriminatoires à l’embauche se multiplient, à l’instar de l’initiative conjuguée de l’agence de notation Vigeo et de l’association A Compétence Egale, qui lancent un système de notation mesurant l’efficacité des cabinets de recrutement en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité (Le Figaro). Et à lire ce qui suit, on se dit que ce projet n’est pas vain.

 

1 – Trop vieux, trop jeune… au suivant !

« 28 ans ? Non trop jeune ! Il ne passera jamais avec les clients »

« Ce candidat est définitivement trop senior, ça ne va pas coller avec les autres managers. On cherche en fait quelqu’un autour de 35 ans, pas plus »

« Nous ne souhaitons pas de candidats au-delà de 45 ans car ils sont moins faciles à gérer que les jeunes et aussi trop chers »

2 – De l’expérience, oui, mais pas n’importe laquelle

« A 35 ans, il n’a pas encore managé d’équipe ? Non, c’est louche… »

« Je ne suis pas chaud pour prendre quelqu’un qui n’a pas changé d’employeur pendant 10 ans, il est certainement incapable de s’adapter »

« 4 expériences en 8 ans ! Ce candidat a la bougeotte, il ne m’inspire pas confiance »

3 – Cette école, sinon rien !

« Nous cherchons des candidats spécifiquement issus d’une des meilleures écoles de commerce du type HEC, ESSEC, ESCP »

« J’ai fait telle école et je cherche plutôt un candidat qui a fait la même école que moi »

4 – Hommes / Femmes : le portrait robot « idéal »

« Une femme, elle ne tiendra jamais le coup dans ce milieu »

« On s’intéresse uniquement aux candidat-es, car on cherche à féminiser l’équipe »

« Quitte à choisir, on préférerait éviter une femme qui arrive sur ses 30 ans, le risque de congés maternité est trop grand »

« On aimerait bien trouver une femme plutôt jolie qui passe bien avec les clients, pas trop non plus car c’est difficile à gérer sinon dans l’équipe »

« Nous voulons un homme, une femme ne pourrait pas s’adapter à notre environnement de travail quasi exclusivement masculin »

5 – Mauvaise adresse !

« Ce n’est pas possible, il habite trop loin du lieu de travail »

« Oh non, un parisien en région : il ne s’adaptera jamais »

« Pas d’expat, vous comprenez, il va s’ennuyer s’il passe de NY à la Normandie ! »

6 – Désolée, vous n’avez les noms d’employeurs sur votre CV qui vont bien

« On ne veut pas des candidats qui viennent de X banque, ce sont des tueurs ! »

« Non, on ne veut pas d’un candidat qui vienne de la concurrence. S’il vient d’un autre secteur, c’est même mieux »

« Pas de candidats qui viennent de cette structure s’il vous plaît, on trouve qu’ils ne sont pas bons »

« Nous souhaitons rencontrer uniquement des candidats qui viennent de grosses structures »

7 – Origines dérangeantes

« Comment dire… c’est que nous recevons déjà trop de candidatures du tiers-monde »

« On est très aimés par les gens du Maghreb, ils veulent tous venir travailler chez nous »

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive. Les clichés, les a priori, et autres stéréotypes se glissent souvent subrepticement dans le cadre des processus d’embauches. Si vous en avez déjà été témoin ou souhaitez réagir à cet article, n’hésitez pas à laisser votre témoignage ci-dessous.

Julia Lemarchand

 

 

Vivre une histoire d’amour au bureau, danger !

Ecrit par wediko sur . Publié dans Innovation

Coups de foudre sans lendemain ou relations durables, les idylles fleurissent sur les lieux de travail. Pourtant, même celles qui semblent promises à un bel avenir font courir de gros risques aux protagonistes.

 En théorie, tout le monde est d’accord : il ne faut jamais mélanger travail et sentiment. Car entretenir une relation amoureuse au bureau, c’est risquer de s’attirer des ennuis. Mais en pratique, à force de côtoyer dix heures par jour les mêmes personnes, les «dérapages» sentimentaux ne sont pas rares. La plupart du temps, il s’agit de passades ou d’aventures d’un soir, qui ont lieu lors de circonstances exceptionnelles : séminaires, voyages, fêtes d’entreprise… Cependant, des relations plus durables peuvent aussi voir le jour : 20% des couples mariés se sont ainsi rencontrés sur leur lieu de travail. Ce fut notamment le cas pour Bill Gates et sa femme. Statistiquement, tous les sept ans, chacun d’entre nous serait exposé à vivre une «love affair», comme disent les Anglo-Saxons, au bureau. Et la fréquence serait un peu plus élevée pour ceux qui occupent une position hiérarchique. Au total, 40% des salariés concentreraient 80% des aventures. Les environnements de travail jeunes et innovants se révèlent particulièrement propices aux rencontres : dans les métiers de la création (mode, publicité, high-tech…), on enregistrerait quatre fois plus d’aventures qu’ailleurs. Mais personne n’est à l’abri. Mieux vaut donc avoir une petite idée de la conduite à adopter pour s’éviter les ennuis.

 

Discrétion requise

Certes, le code du travail n’interdit pas de nouer une relation personnelle avec l’un de ses collègues (le contraire serait une atteinte à la liberté individuelle). Toutefois, si l’on vous surprend dans une situation délicate sur votre lieu de travail, vous êtes passible d’une sanction pour attitude inadéquate. Même tarif si vous vous disputez en pleine réunion pour des motifs clairement personnels. C’est le comportement, et non la relation en tant que telle, qui se trouve dans ce cas puni, dans la mesure où il crée un trouble dans l’entreprise. Les sanctions vont alors de l’avertissement au licenciement. En outre, sachez qu’il sera difficile de mobiliser les syndicats sur ce genre de sujet.

Une extrême discrétion est donc de mise : il faut non seulement proscrire les regards éloquents et les gestes intimes, mais aussi éviter de déjeuner systématiquement avec la personne dont vous êtes épris. Car votre entourage professionnel aura vite fait de comprendre ce qui se passe et disposera dès lors d’un moyen de pression sur vous, ce qui vous fragilisera. En outre, si vos collègues surprennent un comportement équivoque, ils peuvent être obligés de témoigner contre vous, notamment dans le cas où votre partenaire en viendrait par la suite à vous accuser de harcèlement sexuel (ça arrive !).

Sachez par ailleurs que des entreprises, surtout anglo-saxonnes, voient d’un fort mauvais œil les idylles entre salariés. Aux Etats-Unis, certaines sociétés demandent même aux nouvelles recrues de s’engager par écrit à ne pas avoir de relations sexuelles avec leurs collègues. En France, de telles clauses sont interdites. Les entreprises n’ont pas non plus le droit d’inscrire une telle interdiction dans le règlement intérieur. Dans les faits, en revanche, elles prennent souvent prétexte du risque de voir des informations stratégiques circuler «sur l’oreiller» pour multiplier les pressions et séparer physiquement les couples. Comme le cœur a ses raisons que la raison ne connaît pas, de nombreux cadres vivent, malgré tout, une liaison dans le cadre professionnel. Dans un premier temps, cela réussit d’ailleurs assez bien aux intéressés. L’euphorie suscitée par le sentiment amoureux envers un collègue a des effets bénéfiques sur la motivation et les résultats : on a davantage d’entrain pour se rendre au bureau le matin, on ne compte plus ses heures, on déborde d’énergie et d’enthousiasme. Tant que tout se passe bien, une relation intime dans le cadre professionnel constitue donc un formidable dopant. Mais cet état de grâce n’est jamais durable et les lendemains peuvent se révéler redoutables. Si votre supérieur hiérarchique estime que cette aventure perturbe l’équipe et gêne le fonctionnement du service, il n’hésitera pas à mettre les pieds dans le plat : c’est à la fois son droit et son devoir de manager.

 

Loïck Roche, Directeur adjoint de Grenoble Ecole de Management.

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