Archive pour 5 septembre 2011

Securities Africa in growth mode

Ecrit par wediko sur . Publié dans Innovation

Foreign interest in Africa is booming and banks great and small are jostling to get a piece of the action. Size is definitely not everything in this increasingly competitive market: local knowledge and expertise are even more important, as is finding the right talent.

Securities Africa, a Pan-African specialist broker, is going for growth and expanding its research and trading teams to further increase its presence and market share. “We are ready to expand and we focus on finding the right people,” says Michael Barnes, managing director and head of sales and trading.

The privately-owned company, founded in 2002, covers every market across the African continent, with a particular focus on Sub-Saharan Africa and has just opened a new, bigger office in Johannesburg as its headquarters.

“Africa has become a global focus so it’s incredibly difficult to find the right person,” says Barnes. With the increase in competition and foreign interest there is a danger of everyone fishing in the same crowded pond, says Phryne Williams, managing director of Capital Assignments, a specialist financial services recruiting firm in Johannesburg: “Companies should start investing more in re-stocking the stockbrokers with fresh talent. That may take 18 months to two years to show up on the ratings, but it will have a far more positive long-term effect that the whole market will benefit from.”

According to Barnes, who spent eight years as a fund manager in London before moving to the continent, South Africa gives a choice which is lacking in the rest of Africa: “South Africa has 3,000 brokers: we are based in Johannesburg because here you get a good quality of employee,” he says.

New hires on the sales trading desk include Gareth Taylor, who has joined from RMB Investment Bank and Neil Barnard, who previously worked for PSGKonsult Stockbroking, Global Trader and AngloRand. Securities Africa is now looking for “strategic hires on the research side”.

The “right people”, for Barnes, are those “who are able to talk to international clients, as 95% of our clients are out of Africa, but who are also willing to come along for a ride which will not always be smooth. Africa is not for the faint-hearted”.

 

Nicol Degli Innocenti

Dossier : Jusqu’où peut-on s’injurier au bureau ?

Ecrit par wediko sur . Publié dans Innovation

 

Un mot de trop, cela peut arriver à tout le monde. Quelles sont les limites à ne pas franchir et comment rattraper le coup ?

 Le jeune prodige de l’Olympique de Marseille Hatem Ben Arfa est aussi vif sur le terrain que dans son expression orale. Au cours d’un entraînement, à la mi-novembre, l’attaquant a renvoyé dans ses buts Didier Deschamps en ces termes virils : « Tu me casses les c… » L’entraîneur, pourtant habitué au langage de vestiaire, n’a pas digéré cet écart. Après avoir relégué son joueur sur le banc des remplaçants, il envisage de le shooter hors du club, dès cet hiver. Les excuses d’Hatem en fin de séance n’y ont rien changé.

 

  • La généralisation du tutoiement facilite l’insulte et la familiarité

Un excès de langage réservé au seul milieu sportif ? Pas vraiment. Les murs des entreprises résonnent souvent de propos bien plus terribles. Il suffit pour s’en convaincre d’éplucher les archives des prud’hommes. Sur les chantiers du BTP, mais aussi au bureau, les invectives sont monnaie courante. Et les cols blancs en remontrent souvent aux cols bleus. On connaît le contexte : des cadres moyens transformés en hommes à tout faire, un management par objectifs qui met les équipes à cran, une conjoncture morose. A cela s’ajoute un ingrédient plus sociologique, selon le psychanalyste Roland Brunner : « La généralisation du tutoiement dans les entreprises facilite l’insulte, car il pousse à la familiarité. » Un dérapage verbal peut-il être toléré ? Justifie-t-il un licenciement ? C’est selon : le stress, le mode de management ou le secteur d’activité peuvent expliquer sinon excuser le « pétage de plombs ». « Il existe une hiérarchie dans la grossièreté et dans la façon de la proférer », explique l’avocat en droit du travail Eric Rocheblave. Alors, avant de passer à l’acte, mieux vaut savoir à quoi l’on s’engage.

 

Les conseillers prud’homaux, passés maîtres dans l’art sémantique, portent en premier lieu leur attention sur les propos tenus. Les injures à caractère sexiste, raciste ou homophobe ne trouvent jamais grâce à leurs yeux, parce qu’elles portent atteinte à l’identité de la personne. Le fait, pour un chef d’équipe, de parler de « grosse truie en cloque » à propos d’une employée enceinte est odieux, même si on travaille à la triperie Soviba. Les magistrats n’ont pas goûté non plus le qualificatif de « tigresse perverse » prononcé par un salarié de Knauf Est, une société qui produit des plaques de plâtre, à l’adresse d’une stagiaire de 24 ans. Même sur le ton de la plaisanterie.

 

Les remarques touchant à la personnalité d’un collaborateur sont presque aussi durement sanctionnées. Surtout si elles sont exprimées par un supérieur hiérarchique. A Toulouse, la directrice de la chaîne d’approvisionnement de la maison Boncolac gratifiait ses subordonnés de « salopard » ou de « connasse » à tout bout de champ. Dans un premier temps, la direction de cette entreprise de pâtisseries industrielles surgelées lui a proposé un recadrage avec l’aide d’un coach, comme Super Nanny, la nounou de M6, qui réapprend les bonnes manières aux sales gosses. Mais l’intéressée a estimé ne pas en avoir besoin ! Verdict : après dix-huit ans de collaboration, l’entreprise s’est résolue à s’en séparer. Les juges n’ont rien trouvé à y redire. Parfois, les avis divergent. Dans la polyclinique Le Languedoc, un employé administratif, s’adressant à un client, avait pointé sa collègue : « Le pitbull ne veut pas vous recevoir. » Cette pique n’a pas choqué les prud’hommes de Narbonne, mais indisposé les juges en appel. Pour finir, la Cour de cassation a estimé que cela ne justifiait pas un licenciement pour faute grave.

 

  • Bien souvent, ce langage fait partie de la culture d’entreprise 

Quand il s’agit de critiquer le travail de ses collègues ou une instruction de la direction, une certaine verdeur d’expression peut, en revanche, être tolérée. Ainsi de ce commercial de Renaud Machines à bois, s’adressant à son chef : « Vous pouvez vous mettre cette note au cul. » Le licenciement de ce bouillonnant vendeur a été jugé abusif, du fait de son ancienneté. L’histoire est tout de même remontée jusqu’à la Cour de cassation. Bien souvent, ces saillies ne sortent pas du cercle professionnel et font même parfois partie de la culture d’entreprise. Alain Murcia, le P-DG de l’agence de communication Il était une marque, explique ainsi qu’il peut se montrer très tolérant pour les mots un peu crus, à condition que l’on s’insulte dans un registre professionnel ! En clair, si vous dites « c’est vraiment trop con ce que tu dis », ce patron vous le pardonnera. Mais, précise-t-il, jamais il n’admettra « que l’on porte un jugement sur (sa) personne ou sur l’un de ses collaborateurs ».

 

Bien sûr, cette jurisprudence n’est pas gravée dans le marbre : les tribunaux, tout comme les patrons, apprécient aussi la gravité des propos en fonction des mœurs propres à l’entreprise ou au secteur d’activité. Dans le BTP, la restauration ou les transports, on ne prend souvent pas de gants. Comme dans l’entreprise Girardeau, une PME de la construction basée en Loir-et-Cher, où le patron, qui avait traité l’un de ses peintres salariés de « con » et lui avait dit qu’il le « faisait chier », a été excusé par le tribunal. Motif : « Dans le milieu du bâtiment, un langage peu châtié est monnaie courante. » L’avocat Eric Rocheblave souligne que « le jugement aurait certainement été tout autre dans le cadre feutré d’une agence bancaire. »

Le contexte compte aussi : quand on répond trop vivement à une remontrance, « les juges se montrent plus cléments », souligne l’avocate Susana Lopes dos Santos, du cabinet Ravisy&Associés. La cour d’appel de Douai a ainsi absous l’opératrice de production de la société Manquillet-Parizel (pièces mécaniques) qui avait envoyé son chef sur les roses, pointant des propos « certes déplacés et peu révérencieux (mais qui) ne constituent pas des injures au sens propre du terme ». L’opératrice avait, il est vrai, vingt-quatre ans d’ancienneté au sein de cette entreprise et n’avait jamais fait l’objet de la moindre remarque.

 

  • Un chef agressif peut être accusé de harcèlement moral 

« C’est l’effet Cocotte-Minute, une personne stressée qui, à un moment donné, explose », explique Céline Péres-Court, consultante en gestion de crise à la Cegos. Par contre, l’écart de langage du supérieur hiérarchique est jugé plus sévèrement, « car il est censé mesurer toute la portée de ses propos », observe l’avocat Eric Brécy-Teyssandier. Son cas devient même indéfendable s’il en fait un mode de management : il peut être alors accusé de harcèlement moral. Un cadre de la société de messagerie DHL a ainsi été condamné à une amende de 3.000 euros en novembre dernier à Lyon pour avoir pris l’habitude d’interpeller les femmes du service export par le doux terme de « femelles ».

 

Accompagné d’un « vous n’êtes bonnes à rien » répété quasi quotidiennement pendant quatre ans. Chef ou pas chef, la présence d’un témoin est un facteur aggravant, voire rédhibitoire. Le cas de Guy, ex-directeur commercial du fabricant industriel Stratinor Composites Systems, qui a traité au cours d’une réunion son patron de « faux-cul impuissant », est par exemple impossible à plaider. L’agression verbale en tête à tête, voire dans un courrier, est bien moins risquée. « Un salarié qui envoie une lettre de contestation à son employeur peut se montrer critique, même en des termes plutôt vifs. Celle-ci est réputée confidentielle », explique maître Brécy-Teyssandier. Devant témoin, cela revient à remettre en cause son autorité. En outre, l’employeur n’aura aucun mal à réunir des preuves pour justifier un licenciement.

 

Tout n’est pas fichu pour autant. Mais, pour éviter la procédure judiciaire, il convient de très vite désamorcer le conflit. Comment ? « La règle, c’est de toujours laisser passer une nuit entre l’acte 1 et l’acte 2 », explique le psychanalyste Roland Brunner. Quant à la forme, le mieux consiste à demander un entretien. Un e-mail d’excuse, dans ce type de cas, serait bien trop léger. « Il faut que l’autre entende ce que vous avez à lui dire », ajoute Roland Brunner. Cette confrontation s’impose, car il ne faut pas laisser de non-dits s’installer. Une personne qui n’a pas l’habitude de s’emporter risque de nourrir des remords si elle n’a pas la possibilité de s’expliquer avec son collègue ou son chef. Plus on repousse ce moment de vérité, plus la prise de parole devient compliquée.

 

Cette mise au point yeux dans les yeux peut s’avérer insurmontable pour les protagonistes d’une altercation. L’agresseur est tétanisé, la victime ne veut pas faire le premier pas. Le recours à un médiateur, le supérieur hiérarchique ou un tiers extérieur à l’entreprise, peut débloquer la situation. C’est la solution choisie par Eric Dutertre, le P-DG d’Excel, une agence du groupe de pub TBWA. En 2005, après trois années de forte croissance des effectifs, la cohabitation entre anciens et nouveaux devenait problématique. On s’insultait aussi facilement qu’on se disait bonjour. Pour casser cette spirale infernale, Eric Dutertre a choisi de faire appel à un coach de La Compagnie du changement, qui a tout remis à plat : il a redéfini les objectifs de l’entreprise, son organisation et ses processus de fonctionnement. Avec, à chaque étape, la participation des collaborateurs de chaque service. Cela a pris un an et demi. Mais aujourd’hui, les employés se parlent à nouveau normalement.

Jean-Guy Saulou, directeur associé de l’agence marketing FullSIX, a, pour sa part, formalisé une technique de règlement des conflits. Lorsque deux de ses collaborateurs s’invectivent (« tu es naze et ton brief est nul », lançait le mois dernier un créatif à l’adresse d’un de ses collègues), il leur fait remplir une fiche d’évaluation qui leur permet d’analyser objectivement l’avancement d’un projet et de déterminer les responsabilités de chacun. Il a ensuite une discussion séparée avec chacun d’eux, avant de les réunir pour redéfinir la façon dont ils doivent travailler ensemble. Et normalement tout rentre dans l’ordre. Pas con ! Pardon, pas bête !

 

Pierre-Alban Pillet

 

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