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Pause n°6 sur le Droit du travail au Bénin : le contrat d’apprentissage, attention aux patrons voyous

Ecrit par wediko sur . Publié dans Droit du travail au Bénin

Principe :

Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier, s’oblige à donner ou à faire suivre une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés dans le cadre de son apprentissage.

Le contrat d’apprentissage n’est valable qu’aux conditions suivantes:

 

Concernant le patron :

  • avoir plus de 25 ans (si l’apprenti a moins de 18 ans) ; avoir un casier judiciaire vierge ;
  • n’avoir pas été déchu du droit de former des apprentis.

 

Concernant l’apprenti :

  • Avoir 14 ans au moins ;
  • être apte à satisfaire aux obligations du contrat après une visite médicale ;

 

Forme & formalités administratives liées contrat d’apprentissage

 

Forme

Le contrat d’apprentissage est forcément passé par écrit.  Il est rédigé en français en quatre exemplaires et soumis à un visa de l’inspection du travail à la diligence du patron.

 

Le contrat d’apprentissage doit contenir :

  • les noms, prénoms, âge et domicile du chef d’établissement ou de l’artisan ;
  • les noms, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
  • les noms, prénoms, profession, âge et domicile des père et mère de l’apprenti ou de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou par la juridiction compétente ;
  •  l’indication de la profession qui sera enseignée à l’apprenti ;
  •  la date et la durée du contrat, celle-ci fixée conformément aux usages de la profession ne pourra excéder quatre ans ;
  • éventuellement, l’indication des cours professionnels que le chef d’établissement s’engage à faire suivre à l’apprenti soit dans l’établissement, soit à l’extérieur de celui-ci ;
  • les modalités de rémunération, de nourriture, de logement et autres conditions.

 

Formalités administratives

Pour la demande de visa il est nécessaire de présenter les pièces suivantes:

  • Un extrait du casier judiciaire de l’artisan ou du façonnier datant de moins de trois mois ;
  • un extrait d’acte de naissance ou de jugement supplétif d’acte de naissance de l’apprenti ;
  • un certificat médical délivré par le médecin inspecteur du travail ou un médecin agréé par le ministère chargé du travail après avis du ministère de la santé attestant que l’apprenti est physiquement apte à satisfaire aux obligations découlant du contrat ;
  • quatre exemplaires du contrat signés par le chef d’entreprise, d’établissement ou l’artisan et les parents ou tuteur de l’apprenti s’il est mineur, par l’apprenti s’il est majeur.

 

Miwablo

 

Références

Code du travail. Loi n°98-004 du 27 janvier 1998

MEDE Nicaise. La réglementation du travail au Bénin, Traité pratique de droit et relations de travail. La Friedrich Ebert Stiftung – Bureau de Cotonou. 2ème Edition – Septembre 2006.

Droit social – Fiduciaire Conseil & Assistance – Droit des Affaires au Bénin – 2008  

Loi 98 – 019 du 21 mars 2003 portant Code de Sécurité Sociale en République du Bénin.   

Loi n° 90-004 du 15 Mai1990 régissant la déclaration de la main-d’œuvre, les embauches et les résiliations des contrats de travail.

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Pause n°5 sur le Droit du travail au Bénin : le contrat à durée in déterminée (CDI), vos droits

Ecrit par wediko sur . Publié dans Droit du travail au Bénin

Définition

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.

Il existe deux catégories de contrat de travail à durée indéterminée :

  • les contrats de durée indéterminée par la volonté des parties au contrat : c’est la catégorie la plus nombreuse. Elle concerne les situations dans lesquelles les parties conviennent de poursuivre leurs relations sans limitation de durée, après une période d’essai concluante.

Forme du contrat 

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

Un contrat écrit n’est pas obligatoire, sauf :

  • Lorsqu’il nécessite l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être constaté par écrit.

A défaut d’engagement écrit, le contrat s’obtient par la preuve d’un lien de subordination du salarié envers l’employeur et de l’exécution d’une prestation de travail moyennant rémunération.

Contenu du contrat de travail

Rédaction du contrat

En cas de signature d’un CDI par écrit, celui-ci doit être rédigé en français. Si la fonction est désignée par un terme étranger qui n’a pas de

Mentions figurant dans le contrat

En cas de signature d’un CDI par écrit, le contenu des clauses du contrat est libre. Celui-ci peut fixer, à titre indicatif :

  • la fonction,
  • la qualification professionnelle,
  • la durée du travail,
  • la rémunération (salaire et primes),
  • les congés payés,
  • la durée de la période d’essai,
  • le délai de préavis,
  • la clause de non-concurrence, éventuellement.

Suspension du contrat de travail

Cas de suspension du CDI

Le contrat peut être suspendu :

  • du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),
  • du fait de l’employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).

Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension.

Il importe que le motif invoqué soit sérieux. En cas de contestation, ce motif peut toujours être apprécié par la juridiction compétente.

Quelle que soit la nature du motif (économique ou personnel) invoqué par l’employeur, tout licenciement qui ne repose pas sur un motif objectif et sérieux ouvre droit, au profit du salarié, à des dommages et intérêts fixés par la juridiction compétente en fonction du préjudice subi. Ces dommages et intérêts ne peuvent toutefois être inférieurs à six mois de salaire pour tout travailleur ayant au moins cinq ans de service effectif, ils ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat, les conventions ou accords collectifs ou les usages.

A savoir : 

Au Bénin, le salarié victime d’un licenciement pour motif économique conserve, pendant une durée de deux ans suivant leur départ, une priorité de réengagement dans l’entreprise pour la même catégorie d’emploi.

Cela signifie, qu’en cas de vacance d’un poste correspondant à celui occupé dans cette même entreprise, l’employeur est tenu de vous aviser par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à votre dernière adresse.

Aussi, la loi exige que vous devriez vous présenter à l’entreprise dans un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la lettre.

Par conséquent, il est de votre devoir d’informer l’employeur pendant cette période de deux ans, de tout changement de son adresse survenant après votre départ de l’entreprise.

Concrètement, si suite à un licenciement pour motif économique, vous constatez que, moins de deux ans après votre licenciement, votre ancien employeur a embauché pour le même poste un autre salarié sans pour autant vous donner une priorité à l’embauche qui vous revient de droit, il est possible de saisir de plein droit la juridiction compétente pour faire valoir vos droits au réengagement ou à l’obtention de dommages et intérêts.

Miwablo

 

 

 

Références

Code du travail. Loi n°98-004 du 27 janvier 1998

MEDE Nicaise. La réglementation du travail au Bénin, Traité pratique de droit et relations de travail. La Friedrich Ebert Stiftung – Bureau de Cotonou. 2ème Edition – Septembre 2006.

Droit social – Fiduciaire Conseil & Assistance – Droit des Affaires au Bénin – 2008  

Loi 98 – 019 du 21 mars 2003 portant Code de Sécurité Sociale en République du Bénin.   

Loi n° 90-004 du 15 Mai1990 régissant la déclaration de la main-d’œuvre, les embauches et les résiliations des contrats de travail.

 

recrutement

Pause n°4 sur le Droit du travail au Bénin: la fin du contrat de travail à durée déterminé (CDD)

Ecrit par wediko sur . Publié dans Droit du travail au Bénin

 

Principe

Au Bénin, le contrat à durée déterminée (CDD) s’achève soit parce qu’il fait l’objet d’une rupture anticipée, soit parce qu’il arrive à son terme, sans renouvellement, ni transformation en contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Rupture anticipée du CDD

Cas autorisés

En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu dans les cas suivants :

  • accord entre l’employeur et le salarié à condition qu’il soit constaté par écrit ;
  • faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, susceptible d’appréciation par la juridiction compétente en cas de contestation ;
  • force majeure ;
  • par décision judiciaire.

 

Arrivée du terme du CDD

A l’arrivée du terme convenu, le contrat est rompu de plein droit sans que l’une ou l’autre des parties n’ait à observer un préavis quelconque, ni à payer une indemnité quelconque de rupture.

 

A savoir : La rupture injustifiée du contrat par l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie, à des dommages et intérêts.

Attention, contrairement à d’autres traditions juridiques, la législation de travail au Bénin ne prévoit pas la possibilité d’une rupture anticipée d’un CDD pour le salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Aussi, le salarié est obligé, sauf accord amiable des parties, d’aller au terme du CDD. A défaut, la rupture risque d’être qualifiée d’abusive et ouvrir droit pour l’autre partie à des dommages et intérêts.

 

Miwablo

 

Références

Code du travail. Loi n°98-004 du 27 janvier 1998

MEDE Nicaise. La réglementation du travail au Bénin, Traité pratique de droit et relations de travail. La Friedrich Ebert Stiftung – Bureau de Cotonou. 2ème Edition – Septembre 2006.

Droit social – Fiduciaire Conseil & Assistance – Droit des Affaires au Bénin – 2008  

Loi 98 – 019 du 21 mars 2003 portant Code de Sécurité Sociale en République du Bénin.   

Loi n° 90-004 du 15 Mai1990 régissant la déclaration de la main-d’œuvre, les embauches et les résiliations des contrats de travail.

 

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