La fidélité à l’entreprise : est-ce encore d’actualité en 2017 ?

Ecrit par makploga sur . Publié dans Entreprise, Opinon, Performance, Recherche d'empoi

De nombreux salariés ne sont pas complétement satisfaits de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et cela, pour de nombreuses raisons. Entre la recherche d’une meilleure rémunération ou des conditions de travail de qualité, la réponse est sans appel. Néanmoins, quelles sont les véritables raisons ? Explications !

LES CLÉS POUR UN ENTRETIEN ANNUEL RÉUSSI

Ecrit par makploga sur . Publié dans Entreprise, Opinon, Performance

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La fin de l’année coïncide souvent avec la période des entretiens annuels d’évaluation.

Pour certains salariés, cette étape de la vie professionnelle suscite l’appréhension ou l’indifférence. Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, propose 3 clés pour faire de cet entretien un temps d’échange privilégié, constructif et efficace.

 

En préambule, il convient de se renseigner sur les pratiques en vigueur dans son entreprise : à quel moment ont-ils lieu ? où se trouvent les supports de préparation et de rendu ? les augmentations de salaire sont-elles corrélées ou font-elles l’objet d’un autre entretien à un autre moment de l’année ? …

 

PRÉPARATION ET VALORISATION : UNE STRATÉGIE GAGNANTE

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié pour échanger avec son manager. C’est un temps de réassurance et de renforcement positif. C’est aussi l’occasion de savoir ce que son manager pense et quelles sont les attentes de son entreprise. Ce n’est donc pas un moment à prendre à la légère. La première condition pour réussir son entretien est de le préparer dans une perspective positive. Il ne faut pas négliger ce temps de préparation : prévoir environ 1h30.

 

Il est nécessaire de disposer d’éléments concrets :

 

Lister ses réalisations et les problématiques rencontrées tout au long de l’année.

Afin de ne rien omettre, il est recommandé de tenir à jour tout au long de l’année une liste détaillée de ses réalisations. A l’approche de l’entretien, la synthèse en sera d’autant plus facile à réaliser et permettra d’aborder l’échéance en toute confiance.

Dresser un bilan de l’année écoulée et rester factuel

En répertoriant précisément (avec les dates, des données chiffrées…) les réalisations et les résultats démontrant notamment l’atteinte des objectifs voire leur dépassement. Ce compte-rendu permettra de valoriser pleinement le travail effectué et de justifier d’éventuelles demandes d’augmentation ou de promotion. Une zone d’amélioration identifiée peut également appuyer une demande de formation spécifique.

 

OBJECTIVITÉ ET FRANCHISE : UNE ATTITUDE RESPONSABLE

Quelle que soit la situation, l’entretien ne doit pas être appréhendé à la légère car c’est un moment d’échange privilégié, qui ne se produit qu’une fois par an. C’est un vecteur de solution et de progression. Il est primordial de rester professionnel quelle que soit la situation notamment en cas de relation conflictuelle avec son manager.

 

Les conditions du dialogue doivent être réunies en adoptant une attitude responsable :

 

Etre objectif

Il est utile de procéder à une analyse préalable de l’année écoulée, de ses réalisations, de ses relations avec son manager, son équipe, ses homologues, ses clients (internes ou externes)…

Cette mise à plat a pour but à la fois de relativiser certains points et de construire un argumentaire le plus juste possible, donc le plus impactant. Savoir reconnaître certaines de ses zones d’amélioration témoignera aussi de son professionnalisme.

Oser dire

Etre franc est primordial. Il ne faut pas se censurer par crainte de déplaire à son manager. Faire part de ses attentes, notamment en termes de salaire, de promotion ou de formation, et de ses suggestions d’amélioration est aussi faire preuve de professionnalisme. Une argumentation objective appuiera d’autant les demandes faites.

 

ECOUTE ET PROPOSITION : UNE PERSPECTIVE CONSTRUCTIVE

A l’issue de l’entretien, le salarié et le manager doivent s’engager dans une optique positive.
Deux axes principaux conduisent à rendre cet échange réellement constructif :

 

Savoir écouter

Une vraie écoute des observations et suggestions du manager. Ce dernier n’exprime pas seulement une opinion personnelle, mais délivre également une appréciation collective qui mérite d’être entendue. Chacune de ses remarques, sauf si elle est injustifiée, doit être reçue comme une zone d’amélioration à prendre en compte pour l’année à venir. Une écoute constructive et active conduit aussi à désamorcer les incompréhensions ou les éventuels conflits.

 

Etre capable de proposer

L’entretien est par définition participatif. Etre dans une posture passive lui enlèverait une grande part de son bénéfice. Face aux éventuelles critiques, il est tout aussi nécessaire de s’expliquer que de faire des propositions. L’objectif est de faire preuve de sa capacité à apporter des solutions et à s’engager à les mettre en œuvre.
La fixation des objectifs de l’année future doit être le fruit d’un consensus entre le manager et son collaborateur.

« L’entretien annuel est trop souvent, à tort, considéré comme une contrainte. C’est au contraire un outil précieux pour le salarié qui dispose d’un tableau de bord de sa performance annuelle lui permettant d’étayer ses demandes, mais aussi de se situer sur le marché professionnel », confie Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half France. «  En effet, ce bilan peut servir de référence pour comparer sa situation salariale, hiérarchique au sein même de son entreprise, mais aussi de son secteur. C’est aussi une base pour déterminer ses atouts et ses faiblesses afin d’optimiser son profil. L’entretien annuel n’est pas une figure imposée, mais bien une opportunité. »

Source : http://www.myrhline.com

AU-DELÀ DU QI, LES 5 FACTEURS DE LA PERFORMANCE PROFESSIONNELLE

Ecrit par makploga sur . Publié dans Entreprise, Miwablo, Opinon

Aujourd’hui, le quotient intellectuel n’est plus le seul référent en matière d’intelligence et de capacités. La performance augmente avec le QI jusqu’à un certain niveau mais cette performance corrèle ensuite davantage avec d’autres facteurs tels que la personnalité, l’intelligence émotionnelle, la créativité ou l’intelligence culturelle.

exploded-flowers-by-fong-qi-wei-2Certains psychologues comme Charles Spearman ont privilégié une approche unitaire de l’intelligence, dont le facteur général d’intelligence, mesuré par le QI, est le dénominateur commun. D’autres psychologues ont mis en en avant une approche multiple et différenciée de l’intelligence comme Howard Gardner (selon lequel il existe 8 types d’intelligence : spatiale, verbale, kinesthésique, logico-mathématique, interpersonnelle, intra-personnelle, musicale et écologique) ou Robert Sternberg (intelligence analytique, créative et pratique). Sans doute, ces approches sont-elles conciliables. L’intelligence est complexe à définir car elle fait appel à des aspects biologiques, psychologiques et culturels.

 

Voici d’autres facteurs pertinents au regard de la performance professionnelle.

 

L’intelligence émotionnelle : Ce concept d’origine anglo-saxonne définit la capacité de l’individu à percevoir, à comprendre et à gérer ses propres émotions et celles des autres. Il peut se mesurer, sur la même base que le QI, via le « Quotient Émotionnel » (QE) qui est le dénominateur commun des facultés émotionnelles. En entreprise, une bonne dose d’intelligence émotionnelle est particulièrement utile. Dans la vente notamment, elle permet d’analyser les réactions des clients potentiels et d’adapter son discours en conséquence. Dans les fonctions d’encadrement, elle peut être également un précieux atout. Un manager avec une faible intelligence émotionnelle cherchera à imposer un changement, là où un cadre doté d’une bonne intelligence émotionnelle parviendra à le faire accepter en amont par son équipe.

 

L’intelligence culturelle, ou l’aptitude d’une personne à utiliser son intelligence dans un contexte culturel étranger.  Si la diversité culturelle des équipes peut être un facteur important de performance, cela peut générer également des tensions et des obstacles pas seulement au niveau de la communication, mais également au niveau de la hiérarchie ou de la perception de normes sociales et professionnelles.

Être intelligent culturellement, c’est sortir de sa zone de confort pour comprendre un univers culturel différent du sien et agir de manière adéquate dans des situations concrètes.

 

La créativité : c’est savoir sortir des sentiers battus, trouver des voies différentes, non conventionnelles. Mais ce n’est pas seulement trouver des idées originales. Avant qu’Archimède puisse crier Eurêka, il a déjà fallu qu’il se pose la bonne question. En d’autres termes, pour trouver des solutions innovantes, il faut être capable de se fixer un but et de s’interroger en envisageant les choses sous un angle différent, inédit. Certains traits de caractère, comme le besoin d’indépendance, l’intuition, le goût pour l’expérimentation, l’adaptation, peuvent indiquer si une personne est davantage prédisposée à être créative.

 

La pensée critique : La pensée critique est liée au QI mais le dépasse. Il s’agit d’avoir un jugement sur ce qu’il faut croire ou faire en réponse à une situation, à des observations ou à des arguments complexes. Cela suppose de se poser des questions, définir des problématiques, examiner des données, analyser les postulats, éviter la simplification excessive et considérer des interprétations variées. Le General Analytical Aptitude Test(GAAT) de Central Test  évalue les aptitudes de pensée critique d’un candidat, et c’est une épreuve redoutable préconisée pour le recrutement de cadres et de managers.

 

L’intuition : L’intuition est encore peu étudiée et notre cerveau est doté de capacités encore insoupçonnées. L’hémisphère droit du cerveau possède des capacités intuitives qui sont complémentaires de l’intelligence rationnelle du cerveau gauche. Notre inconscient enregistre des informations de notre environnement et peut agir subitement sur notre conscient en donnant une alerte sur un danger particulier par exemple. L’intuition est indispensable dans bien des métiers, que ce soit chez un commercial ou un journaliste, par exemple, qui va jauger la crédibilité d’une information avant de la vérifier.

Ces facteurs, souvent négligés dans le recrutement et la gestion des talents, sont essentiels pour faire face à la complexité du monde du travail et réussir.

Source : myrhline.com

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