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La lettre de motivation à ne PAS ENVOYER à Goldman Sachs ou à Bank of Africa

Ecrit par wediko sur . Publié dans Entreprise, Innovation, Miwablo

Il existe une subtile nuance entre la confiance en soi et un égo surdimensionné. Autre point crucial : savoir sentir la limite entre ce qui peut intéresser les recruteurs – vos accomplissements professionnels -, et ce qui est clairement hors-sujet.

La lettre de motivation d’un certain Jeremy King diplômé de l’Université de Floride, ci-dessous, fait actuellement le tour des bureaux de La City et constitue une leçon sur ce qu’il NE FAUT PAS FAIRE si vous souhaitez avoir une chance de décrocher un job chez Goldman Sachs (ou ailleurs).

Immanquablement, on pense ici à Aleksey Vayner, candidat malheureux pour un poste chez UBS à New-York en 2006 (newyorker.com).

Nous avons choisi de retranscrire la lettre de motivation dans sa version originale, en anglais, pour lui garder toute sa saveur. Notre passage préféré : “I’m not asking you to do this for me, I’m asking you to do this for us.”

 

La lettre de motivation dans sa totalité :

“As of this moment you probably have never heard of me before and I accept that, but in five years you will look back unable to imagine life without me. My desire to succeed in the investment industry is beyond comparison and I will not stop working towards this goal until the day my heart stops beating. I would love to say my parents or teachers in the past taught me the value of investments and the proper ways to handle them at a young age, but this would not be the truth. The truth is my mind created the concept before I was even old enough to understand it. At age 6, I would buy candy from Sam’s Club wholesale and trade it in the lunchroom for items several times its value.

At age 11, I purchased a $180 TV for my brother and charged him $10 a week for 25 weeks. Even as I write this letter, I’m getting phone calls and text messages from people asking what stocks I put my money in today and where they should put theirs tomorrow. This is the life I live every day but I don’t want to stay like this forever, I want to learn and I don’t want to settle.

 

Goldman Sachs is where I want to work and there’s no alternative in my mind. Allow me this opportunity and I will be the best investor you have ever seen. I will work non stop to make sure Goldman Sachs stays on top for as long as I breathe. I’m not asking you to do this for me, I’m asking you to do this for us.

 

I do not quit. I will achieve greatness. To me, failure is an opportunity to do better next time and a lesson learned. I do not work for status or prestige, I believe that the only way to true success is perfecting the arts of communication and efficiency both in and out of the workplace. I listen before I judge and I think before I speak; it is these qualities that make up my character and allow me to perform the tasks I take on with greater efficiency than others. Time is precious, sacred perhaps; it is one thing we can never get back and one thing I do not intend to waste. I work well even in an atmosphere of urgency and still understand the important of patience. I am forever learning and I sincerely hope in the near future we can begin to learn from one another.”

 

Julia Lemarchand

 

Capital-investissement, et oui l’Afrique aussi !

Ecrit par wediko sur . Publié dans Entreprise, Innovation, Miwablo

Le capital-investissement (ou private equity), procédé par lequel un fonds d’investissement entre au capital d’une entreprise pour plusieurs années avant de revendre sa participation, est aujourd’hui un mode de financement en croissance rapide en Afrique. Il répond à un besoin fort des entreprises africaines, à la fois d’accéder à des capitaux de long terme et de bénéficier d’un accompagnement stratégique. De plus, il séduit des investisseurs en quête de diversification de leur portefeuille et de forts rendements.

Attirés par une rentabilité élevée (plusieurs fonds ont eu une performance supérieure à 25%), un nombre croissant d’investisseurs privés internationaux (notamment américains, arabes ou russes) mais aussi locaux (sud-africains, nigérians et maghrébins), sont aujourd’hui prêts à prendre le relais des bailleurs de fonds publics qui ont initié ce mouvement dans les années 1990. Résultat, les levées de fonds au bénéfice des pays africains en 2007 ont été de 3 milliards de dollars (+22% par rapport à 2006). Fait inimaginable il y a encore quelques années, l’Afrique attire désormais les fonds de capital-investissement dédiés aux marchés émergents (7%) au même titre que l’Amérique latine (8%) ou la Russie (10%) ; l’Asie du sud-est restant la destination n°1 (58%).

Dans un contexte africain souvent difficile, la réussite de chaque entreprise accompagnée, qui vient confirmer le fort potentiel des entrepreneurs locaux, prend valeur d’exemple et de démonstration. Ceci vaut aussi bien pour les plus grandes entreprises que pour des PME. En 1998, Celtel, société de téléphonie mobile fondée par le soudanais Mo Ibrahim, n’était encore qu’une start-up quand plusieurs fonds d’investissement (dont Actis capital, FMO, Blakeney management et Capital group) sont successivement venus la renforcer et l’accompagner dans son développement dans 13 pays. En 2005, 85% du capital a été revendu au koweïti MTC pour 3,4 milliards de dollars. Celtel est désormais présent dans 15 pays, emploie 5 000 personnes et sert 27 millions de clients.

Autre exemple, à l’opposé du spectre des entreprises touchées : la PME CAMED, centrale d’achats de produits pharmaceutiques au Mali, a reçu en 2003 un investissement de 200 000 euros d’Investisseur et Partenaire pour le développement (I&P). Créée quelques années auparavant par un pharmacien malien, venant faire concurrence aux deux centrales préexistantes (filiales de groupes français), la société s’est spécialisée dans l’importation et la distribution de produits génériques. L’intervention d’I&P lui a permis d’investir dans des entrepôts plus grands, de rationaliser ses approvisionnements, d’élargir sa gamme et d’approfondir sa réflexion stratégique. En 2007, la société a ouvert son capital à plusieurs pharmaciens maliens, permettant à I&P de revendre une partie de ses actions avec une plus-value.

Les investissements du private equity stimulent ainsi les économies africaines, par la pérennisation ou la création d’emplois dans les entreprises accompagnées et chez leurs sous-traitants, par la diffusion d’innovations et les transferts de technologies, par l’accès à des réseaux bancaires et de distribution…

L’amélioration du climat des affaires et du cadre juridique, fiscal et administratif pourrait démultiplier les effets vertueux du private equity sur le continent, notamment dans certaines zones encore fortement délaissées (comme l’Afrique de l’Ouest francophone). Ce serait souhaitable car si les fonds de private equity participent, par leurs investissements, à la diversification des économies africaines, ils s’intéressent pour l’essentiel à quelques grands marchés anglophones (Afrique du Sud, Nigeria) ou du Maghreb (Maroc, Égypte, Tunisie). De plus, leur action est pour l’instant concentrée sur certains secteurs phare (télécoms, services financiers, distribution) et sur des entreprises mûres, de taille importante pour l’Afrique (le niveau moyen d’investissement est de 5,6 millions de dollars).

En effet, les prises de participation plus petites (inférieures à 2 millions de dollars), portant sur des entreprises moins matures – donc plus risquées – et nécessitant des frais d’approche élevés par rapport aux montants investis, sont peu attractives. En outre, l’investissement dans des créations d’entreprises (capital-risque au sens strict) reste l’exception, avec seulement 14% des fonds investis. C’est regrettable car le tissu de PME (existantes ou en création) a besoin d’être renforcé, ces dernières ayant un rôle essentiel à jouer pour le développement économique et social du continent. On peut craindre par ailleurs, si la base visée n’est pas élargie, que les fonds disponibles ne deviennent à terme supérieurs aux bons projets d’investissement. Les bailleurs de fonds publics, qui en sont conscients, pourraient y répondre en finançant une partie des frais d’approche des fonds quand ces derniers travaillent avec des PME ou des start-ups, et le coût de l’assistance technique dont elles ont souvent besoin.

Cette tribune a été publiée dans Le Monde, édition du mardi 10 juin 2008. En lien, ci-dessous, l’intégralité du rapport publié par CAPafrique sur le capital-investissement en Afrique.

http://www.capafrique.org/pdf/20080515GeissHajdenbergRenchon.pdf

Par Romain Geiss, Jérémy Hajdenberg et Maïa Renchon

Dossier : Jusqu’où peut-on s’injurier au bureau ?

Ecrit par wediko sur . Publié dans Innovation

 

Un mot de trop, cela peut arriver à tout le monde. Quelles sont les limites à ne pas franchir et comment rattraper le coup ?

 Le jeune prodige de l’Olympique de Marseille Hatem Ben Arfa est aussi vif sur le terrain que dans son expression orale. Au cours d’un entraînement, à la mi-novembre, l’attaquant a renvoyé dans ses buts Didier Deschamps en ces termes virils : « Tu me casses les c… » L’entraîneur, pourtant habitué au langage de vestiaire, n’a pas digéré cet écart. Après avoir relégué son joueur sur le banc des remplaçants, il envisage de le shooter hors du club, dès cet hiver. Les excuses d’Hatem en fin de séance n’y ont rien changé.

 

  • La généralisation du tutoiement facilite l’insulte et la familiarité

Un excès de langage réservé au seul milieu sportif ? Pas vraiment. Les murs des entreprises résonnent souvent de propos bien plus terribles. Il suffit pour s’en convaincre d’éplucher les archives des prud’hommes. Sur les chantiers du BTP, mais aussi au bureau, les invectives sont monnaie courante. Et les cols blancs en remontrent souvent aux cols bleus. On connaît le contexte : des cadres moyens transformés en hommes à tout faire, un management par objectifs qui met les équipes à cran, une conjoncture morose. A cela s’ajoute un ingrédient plus sociologique, selon le psychanalyste Roland Brunner : « La généralisation du tutoiement dans les entreprises facilite l’insulte, car il pousse à la familiarité. » Un dérapage verbal peut-il être toléré ? Justifie-t-il un licenciement ? C’est selon : le stress, le mode de management ou le secteur d’activité peuvent expliquer sinon excuser le « pétage de plombs ». « Il existe une hiérarchie dans la grossièreté et dans la façon de la proférer », explique l’avocat en droit du travail Eric Rocheblave. Alors, avant de passer à l’acte, mieux vaut savoir à quoi l’on s’engage.

 

Les conseillers prud’homaux, passés maîtres dans l’art sémantique, portent en premier lieu leur attention sur les propos tenus. Les injures à caractère sexiste, raciste ou homophobe ne trouvent jamais grâce à leurs yeux, parce qu’elles portent atteinte à l’identité de la personne. Le fait, pour un chef d’équipe, de parler de « grosse truie en cloque » à propos d’une employée enceinte est odieux, même si on travaille à la triperie Soviba. Les magistrats n’ont pas goûté non plus le qualificatif de « tigresse perverse » prononcé par un salarié de Knauf Est, une société qui produit des plaques de plâtre, à l’adresse d’une stagiaire de 24 ans. Même sur le ton de la plaisanterie.

 

Les remarques touchant à la personnalité d’un collaborateur sont presque aussi durement sanctionnées. Surtout si elles sont exprimées par un supérieur hiérarchique. A Toulouse, la directrice de la chaîne d’approvisionnement de la maison Boncolac gratifiait ses subordonnés de « salopard » ou de « connasse » à tout bout de champ. Dans un premier temps, la direction de cette entreprise de pâtisseries industrielles surgelées lui a proposé un recadrage avec l’aide d’un coach, comme Super Nanny, la nounou de M6, qui réapprend les bonnes manières aux sales gosses. Mais l’intéressée a estimé ne pas en avoir besoin ! Verdict : après dix-huit ans de collaboration, l’entreprise s’est résolue à s’en séparer. Les juges n’ont rien trouvé à y redire. Parfois, les avis divergent. Dans la polyclinique Le Languedoc, un employé administratif, s’adressant à un client, avait pointé sa collègue : « Le pitbull ne veut pas vous recevoir. » Cette pique n’a pas choqué les prud’hommes de Narbonne, mais indisposé les juges en appel. Pour finir, la Cour de cassation a estimé que cela ne justifiait pas un licenciement pour faute grave.

 

  • Bien souvent, ce langage fait partie de la culture d’entreprise 

Quand il s’agit de critiquer le travail de ses collègues ou une instruction de la direction, une certaine verdeur d’expression peut, en revanche, être tolérée. Ainsi de ce commercial de Renaud Machines à bois, s’adressant à son chef : « Vous pouvez vous mettre cette note au cul. » Le licenciement de ce bouillonnant vendeur a été jugé abusif, du fait de son ancienneté. L’histoire est tout de même remontée jusqu’à la Cour de cassation. Bien souvent, ces saillies ne sortent pas du cercle professionnel et font même parfois partie de la culture d’entreprise. Alain Murcia, le P-DG de l’agence de communication Il était une marque, explique ainsi qu’il peut se montrer très tolérant pour les mots un peu crus, à condition que l’on s’insulte dans un registre professionnel ! En clair, si vous dites « c’est vraiment trop con ce que tu dis », ce patron vous le pardonnera. Mais, précise-t-il, jamais il n’admettra « que l’on porte un jugement sur (sa) personne ou sur l’un de ses collaborateurs ».

 

Bien sûr, cette jurisprudence n’est pas gravée dans le marbre : les tribunaux, tout comme les patrons, apprécient aussi la gravité des propos en fonction des mœurs propres à l’entreprise ou au secteur d’activité. Dans le BTP, la restauration ou les transports, on ne prend souvent pas de gants. Comme dans l’entreprise Girardeau, une PME de la construction basée en Loir-et-Cher, où le patron, qui avait traité l’un de ses peintres salariés de « con » et lui avait dit qu’il le « faisait chier », a été excusé par le tribunal. Motif : « Dans le milieu du bâtiment, un langage peu châtié est monnaie courante. » L’avocat Eric Rocheblave souligne que « le jugement aurait certainement été tout autre dans le cadre feutré d’une agence bancaire. »

Le contexte compte aussi : quand on répond trop vivement à une remontrance, « les juges se montrent plus cléments », souligne l’avocate Susana Lopes dos Santos, du cabinet Ravisy&Associés. La cour d’appel de Douai a ainsi absous l’opératrice de production de la société Manquillet-Parizel (pièces mécaniques) qui avait envoyé son chef sur les roses, pointant des propos « certes déplacés et peu révérencieux (mais qui) ne constituent pas des injures au sens propre du terme ». L’opératrice avait, il est vrai, vingt-quatre ans d’ancienneté au sein de cette entreprise et n’avait jamais fait l’objet de la moindre remarque.

 

  • Un chef agressif peut être accusé de harcèlement moral 

« C’est l’effet Cocotte-Minute, une personne stressée qui, à un moment donné, explose », explique Céline Péres-Court, consultante en gestion de crise à la Cegos. Par contre, l’écart de langage du supérieur hiérarchique est jugé plus sévèrement, « car il est censé mesurer toute la portée de ses propos », observe l’avocat Eric Brécy-Teyssandier. Son cas devient même indéfendable s’il en fait un mode de management : il peut être alors accusé de harcèlement moral. Un cadre de la société de messagerie DHL a ainsi été condamné à une amende de 3.000 euros en novembre dernier à Lyon pour avoir pris l’habitude d’interpeller les femmes du service export par le doux terme de « femelles ».

 

Accompagné d’un « vous n’êtes bonnes à rien » répété quasi quotidiennement pendant quatre ans. Chef ou pas chef, la présence d’un témoin est un facteur aggravant, voire rédhibitoire. Le cas de Guy, ex-directeur commercial du fabricant industriel Stratinor Composites Systems, qui a traité au cours d’une réunion son patron de « faux-cul impuissant », est par exemple impossible à plaider. L’agression verbale en tête à tête, voire dans un courrier, est bien moins risquée. « Un salarié qui envoie une lettre de contestation à son employeur peut se montrer critique, même en des termes plutôt vifs. Celle-ci est réputée confidentielle », explique maître Brécy-Teyssandier. Devant témoin, cela revient à remettre en cause son autorité. En outre, l’employeur n’aura aucun mal à réunir des preuves pour justifier un licenciement.

 

Tout n’est pas fichu pour autant. Mais, pour éviter la procédure judiciaire, il convient de très vite désamorcer le conflit. Comment ? « La règle, c’est de toujours laisser passer une nuit entre l’acte 1 et l’acte 2 », explique le psychanalyste Roland Brunner. Quant à la forme, le mieux consiste à demander un entretien. Un e-mail d’excuse, dans ce type de cas, serait bien trop léger. « Il faut que l’autre entende ce que vous avez à lui dire », ajoute Roland Brunner. Cette confrontation s’impose, car il ne faut pas laisser de non-dits s’installer. Une personne qui n’a pas l’habitude de s’emporter risque de nourrir des remords si elle n’a pas la possibilité de s’expliquer avec son collègue ou son chef. Plus on repousse ce moment de vérité, plus la prise de parole devient compliquée.

 

Cette mise au point yeux dans les yeux peut s’avérer insurmontable pour les protagonistes d’une altercation. L’agresseur est tétanisé, la victime ne veut pas faire le premier pas. Le recours à un médiateur, le supérieur hiérarchique ou un tiers extérieur à l’entreprise, peut débloquer la situation. C’est la solution choisie par Eric Dutertre, le P-DG d’Excel, une agence du groupe de pub TBWA. En 2005, après trois années de forte croissance des effectifs, la cohabitation entre anciens et nouveaux devenait problématique. On s’insultait aussi facilement qu’on se disait bonjour. Pour casser cette spirale infernale, Eric Dutertre a choisi de faire appel à un coach de La Compagnie du changement, qui a tout remis à plat : il a redéfini les objectifs de l’entreprise, son organisation et ses processus de fonctionnement. Avec, à chaque étape, la participation des collaborateurs de chaque service. Cela a pris un an et demi. Mais aujourd’hui, les employés se parlent à nouveau normalement.

Jean-Guy Saulou, directeur associé de l’agence marketing FullSIX, a, pour sa part, formalisé une technique de règlement des conflits. Lorsque deux de ses collaborateurs s’invectivent (« tu es naze et ton brief est nul », lançait le mois dernier un créatif à l’adresse d’un de ses collègues), il leur fait remplir une fiche d’évaluation qui leur permet d’analyser objectivement l’avancement d’un projet et de déterminer les responsabilités de chacun. Il a ensuite une discussion séparée avec chacun d’eux, avant de les réunir pour redéfinir la façon dont ils doivent travailler ensemble. Et normalement tout rentre dans l’ordre. Pas con ! Pardon, pas bête !

 

Pierre-Alban Pillet

 

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