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La fidélité à l’entreprise : est-ce encore d’actualité en 2017 ?

Ecrit par makploga sur . Publié dans Entreprise, Opinon, Performance, Recherche d'empoi

De nombreux salariés ne sont pas complétement satisfaits de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et cela, pour de nombreuses raisons. Entre la recherche d’une meilleure rémunération ou des conditions de travail de qualité, la réponse est sans appel. Néanmoins, quelles sont les véritables raisons ? Explications !

Chefs d’entreprises : attention au risque interculturel en Afrique

Ecrit par makploga sur . Publié dans Entreprise, Innovation, Performance

Ce consultant en ressources humaines, chasseur de cadres pour l’Afrique et le Moyen-Orient, pointe le manque de discernement des chefs d’entreprises sur les problèmes interculturels dans la pratique des affaires en Afrique.

Négociations contractuelles, accords de partenariats de distribution, prospection ou développement commercial, ouverture d’un bureau de représentation ou d’une antenne locale, mission d’un expatrié… Un certain nombre de lancement ou de développement d’affaires au Maghreb et en Afrique noire, connaissent de sérieuses difficultés. L’une des principales raisons vient souvent d’un manque de discernement ou de prise de conscience des dirigeants d’entreprises du risque interculturel.

Si les relations interculturelles sur place ne fonctionnent pas, aucun business ne pourra s’accroître et aucune entreprise ne pourra y réussir, même avec le meilleur produit au monde ! L’impact de la faculté d’adaptation aux cultures locales pèse sur le bon déroulement de son commerce ou de son implantation en Afrique et plus largement à l’international. Dans le cas des expatriés par exemple, l’erreur est d’envoyer une personne uniquement sur la base de ses compétences professionnelles.

Un dirigeant d’entreprise doit au préalable analyser la personnalité de l’expatrié et son aptitude au management interculturel. Dans ce contexte, les expatriés adoptent quatre attitudes fondamentales : un rejet de la différence, une indifférence, une acceptation ou une valorisation de la culture locale. Il faut aussi aborder les marchés africains pays par pays, et ne pas raisonner par zone géographique. On ne fait pas des affaires en Algérie de la même façon qu’au Maroc, par exemple. Et il y a moins de différences dans les mentalités commerciales entre la Tunisie et le Sénégal qu’entre l’Algérie et le Maroc.

Parler la même langue ne garantit pas la réussite des affaires

Il existe en fait, cinq critères de différences culturelles à prendre en compte fondés sur les travaux dans les années 1970 du sociologue d’entreprise Geert Hofstede.

Le premier est la distance hiérarchique qui varie d’un pays à un autre. Pour ne pas choquer son interlocuteur dans la pratique des affaires, il faut savoir que la hiérarchie au Maghreb et en Afrique noire dans les entreprises mais aussi dans les contacts commerciaux, est beaucoup plus prononcée que dans les pays anglo-saxons et occidentaux.

Le deuxième critère porte sur deux types de cultures, individualiste ou collective. Les entrepreneurs français peuvent en effet se heurter à des comportements africains plus collectifs liés à un plus grand respect du lien social dans le travail, alors qu’en France on cultive l’individualisme.

Le troisième aspect concerne deux sortes de valeur, les valeurs masculines qui représentent la performance, et féminines, celles de l’harmonie sociale dans les affaires. Certaines entreprises africaines peuvent employer trois personnes pour effectuer une tâche qui ne demande qu’une seule personne pour ne pas casser le lien social au travail. En Afrique noire par exemple, la performance est souvent mise au même niveau que l’harmonie.

Le quatrième critère se situe dans l’aversion au risque, autrement dit sur l’aptitude ou pas des travailleurs locaux à prendre des risques dans les affaires. Dans certains pays, l’entrepreneuriat n’est pas forcément la priorité. Dans d’autres, il y a une réelle culture entrepreneuriale qui peut être plus forte que la nôtre.

Le dernier type de différence culturelle est dans l’approche pragmatique ou dogmatique d’un marché étranger, notamment africain. Le défaut des français est d’aborder les pays africains de façon trop dogmatique, dans des schémas trop compassés ou conceptuels. La réussite des entreprises chinoises sur ce continent tient à leur pragmatisme qui semble bien accepté par les cultures locales.

Enfin, parler la même langue, en l’occurrence le français, ne garantit pas la réussite des affaires en Afrique. Car les codes culturels, au-delà du verbal, sont souvent opposés aux nôtres.
La solution pour les PME françaises de réussir sur le continent africain est de s’entourer de personnes qui connaissent bien le pays concerné et l’environnement des affaires, via les réseaux d’organismes français sur place comme les CCI internationales ou les conseillers du commerce extérieur. Les entreprises tricolores peuvent également faire appel à des sociétés de formation sur la gestion du risque interculturel.

Source  lentreprise.lexpress.fr   Auteur: Franck Jullié, Associé co-gérant, cabinet de conseil Elzear

Relance : les méthodes appréciées des recruteurs en Afrique.

Ecrit par wediko sur . Publié dans Entreprise, Miwablo, Recherche d'empoi

Une fois l’entretien passé, reprendre contact avec le recruteur n’est pas toujours un exercice aisé surtout en Afrique où les RH sont difficilement accessibles. 

Pourtant, rappeler son interlocuteur, c’est déjà une manière de se démarquer des vos concurrents.

Comment procéder ? Quelles erreurs ne pas commettre ?

Focus sur une démarche qui doit finement s’amorcer dès l’entretien.

L’art de la relance, auquel très peu de candidats ont aujourd’hui recours, est pourtant très apprécié des employeurs.
Une fois l’entretien passé, elle constitue, pour eux, une preuve supplémentaire de la motivation et de l’intérêt du professionnel qu’ils viennent de rencontrer. Elle permet aussi de réaffirmer l’adéquation du profil du candidat avec le poste, et d’apporter des informations complémentaires, non mentionnées durant le face-à-face.

 

Poser des jalons dès l’entretien

L’entretien s’achevant, il faut poser les bonnes questions :

  • Quelle sera la suite du processus de recrutement ?
  • D’autres entretiens auront-ils lieu ?
  • Quel est le délai de réponse prévu ?
  • Le recruteur est-il disposé à ce que le candidat le contacte par téléphone ?
  • Préfère-t-il l’email ?

Enfin, n’oubliez surtout pas de demander sa carte à la fin de l’entretien. Vous avez une chance sur deux que son numéro de téléphone portable y figure. Cela vous évitera lors de votre relance par téléphone de tomber sur une assistante qui fait barrage (Ne lui en voulez pas !!! C’est son métier de soulager la charge de travail de son manager donc d’éliminer tout élément perturbateur. A défaut d’être une personnalité importante ou influente, pour l’assistante, vous êtes aussi un élément perturbateur).

Si vous pensez qu’il est osé de demander sa carte, l’astuce est d’avoir votre propre carte de visite à remettre de préférence au début de l’entretien. Il est d’usage que la remise d’une carte à un professionnel invite votre interlocuteur à faire de même. Toutefois, si votre interlocuteur ne vous propose pas instinctivement sa carte. C’est le prétexte pour le lui réclamer. N’hésitez pas. L’échange de carte est normal en milieu professionnel.

Vous n’aviez pas eu le temps de le faire en début d’entretien ? Pas de panique. Vous pourriez vous rattraper à la fin.

Pour planifier et élaborer une relance efficace, il est alors préférable de quitter son interlocuteur avec ces informations en poche (email, numéro de téléphone). Il sera donc plus aisé de le recontacter si la démarche a été convenue avec lui.

 

Un appel réfléchi

Si le délai de réponse a été fixé à dix jours, inutile de déranger le recruteur avant cette échéance. Vous risquer fortement de l’irriter et de passer pour un candidat au chômage impatient de se caser rapidement quelque soit l’entreprise. En Afrique, les secondes chances sont rares. Il est donc essentiel de préparer votre appel.

Par contre, une fois ce délai passé, il sera possible de se rappeler à son bon souvenir. L’enjeu sera alors de lui rafraîchir la mémoire et d’arriver à savoir si vous avez été retenu sur sa short-list. Soyez bref, précis et professionnel.

« Nous nous sommes rencontrés il y a dix jours, peut-être avez-vous de nouvelles questions à me poser ? » ou bien « Vous avez rencontré d’autres candidats depuis notre rendez-vous, avec le recul, je voulais savoir ce que vous pensez de mon profil », peuvent être de bonnes entrées en matière.

Attention à toujours rester courtois, que cela soit avec une assistante qui fait barrage ou avec un recruteur évasif dans ses réponses.

Le harceler ou exprimer son mécontentement ne l’aidera pas à prendre une décision favorable.

Et si justement la réponse est négative ? Plutôt que de montrer de la déception, il sera alors intéressant d’avoir le feed-back du recruteur. Son retour permettra de mieux se préparer à de futurs entretiens. S’il se refuse de vous proposer un feedback, n’insistez pas. Le monde de l’emploi est petit en Afrique et tous les recruteurs se connaissent. Vous avez donc tout intérêt à laisser une bonne image.

 

Le mail de remerciement

La suite du recrutement n’a pas été évoquée à l’issue de l’entretien ou bien le recruteur a expressément signifié qu’il ne souhaitait pas être contacté par téléphone, il sera alors possible d’avoir recours au mail de remerciement. Impérativement envoyé dans les deux à trois jours après le rendez-vous, ce message d’une quinzaine de lignes maximum est d’ailleurs devenu même en Afrique un passage obligé pour certaines fonctions, notamment pour les cadres.
Il permet de mettre en évidence les points clés de l’entretien et de rappeler la pertinence de la candidature.

C’est le moment idéal également pour apporter un autre éclairage à son profil, en mentionnant une réalisation ou une expérience complémentaire.

Généralement, les employeurs corrects répondent toujours à un mail de remerciement. N’insistez pas non plus si vous n’avez aucun retour.

Dans tous les cas, un recruteur qui ne vient pas rapidement vers vous ou ne répond à aucune de vos sollicitations ou relances c’est souvent pour deux raisons : soit parce qu’il a trouvé chaussure à son pied, soit parce qu’il estime que votre compétence n’est pas en adéquation avec ses besoins. Aussi, il est donc inutile de vous énerver.

Si vous êtes vraiment mécontent, créer votre propre boîte. Les opportunités ne manquent pas en Afrique. Vous auriez alors l’occasion de changer l’image et le comportement des employeurs.

Bonne chance.

Miwablo.

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